Retribuciones especiales para recompensar a tus trabajadores

Retribuciones a modo de incentivo para los empleados

Las empresas suelen conceder retribuciones especiales al margen de los salarios pactados, y que dependerán tanto del desempeño del empleado como de la marcha de la sociedad. Esto es así al objeto de otorgar recompensas a sus trabajadores haciéndoles partícipes de los éxitos de la compañía.

Retribuciones al margen de los salarios pactados

En concreto, dos son las maneras fundamentales de articular, contractualmente, el pago de estos estipendios.

1. Stock options

Esta figura se configura como un complemento a las retribuciones económicas destinado a trabajadores, directivos o colaboradores de una firma. Este mecanismo les otorga el derecho de comprar acciones de la empresa a un precio fijo que coincide con el valor razonable de mercado de las mismas (su precio potencial en el mercado) en el momento de emisión. Podrán ejercerlo durante un periodo de tiempo determinado.

Así, los beneficiarios irán percibiendo las stock options de acuerdo a un plan de retribución a largo plazo establecido por la compañía. Sus condiciones, que figuraran en un pacto de socios, estipulan cómo podrán ejercer sus opciones de compra: bien de golpe al final del tiempo marcado o bien paulatinamente a lo largo de ese período.

Hacer partícipes

Las mismas contribuyen a retener talento, pues las condiciones de estos derechos obligan a los empleados a formar parte del equipo de la firma durante un tiempo determinado para poder adquirir parte o la totalidad de las acciones que les corresponden. Pero uno de los principales objetivos de ofrecer stock options es hacer a empleados y directivos partícipes de la evolución de la startup. A fin de cuentas, los trabajadores están contribuyendo con su esfuerzo al crecimiento de la empresa.

Aunque la adquisición de stock options puede reportar importantes beneficios para trabajadores y directivos, también es cierto que puede acarrear algunos inconvenientes. Para los empleados, la principal desventaja es la falta de liquidez. Al fin y al cabo, no se trata de un pago de dinero inmediato. Hasta que la empresa no salga al mercado o sea adquirida, las opciones de compra de acciones no se traducirán en una recompensa monetaria. Y si la startup finalmente no crece lo suficiente y sus acciones no se revalorizan, estos derechos no tendrán ningún valor.

Por otro lado, en España las stock options y las retribuciones con este tipo de instrumentos están sujetas a una intensa fiscalidad. Un empleado que recibe una de estas opciones debe pasar por caja y pagar impuestos tanto cuando ejerce su derecho como cuando se venden los títulos. Además, Hacienda siempre tiene en cuenta el valor del mercado de las acciones para el cómputo de las retribuciones en el impuesto de la renta, por lo que el trabajador deberá tributar por esas cantidades como si las hubiera percibido a modo de salario.

2. Phantom Shares

Son una alternativa a la entrega de acciones a los empleados. Por medio de las phantom shares la empresa concede al trabajador, más común en cargos directivos, los derechos económicos equivalentes a una participación en el capital social. Dicho de otro modo, se le conceden al trabajador los derechos económicos equiparables a la titularidad de acciones de la compañía, con las limitaciones que ambas partes acuerden. Sin embargo, en ningún caso serán  socios, por lo que no tendrán ningún poder de control o fiscalización en la sociedad.

Ese derecho se reconoce como contraprestación por sus compromisos de permanencia en la empresa, de forma que opere como un incentivo real para que empleado permanezca vinculado al proyecto. Puede comprenderse por el nombre de “phantom shares” a los efectos que corresponden a unas acciones teóricas o ficticias, no reales, pero teniendo como referencia la división del capital social, de forma que el phantom shares plan debe recoger un número de phantom shares acorde al capital social real de la empresa.

Para hacer efectiva la concesión de estos derechos se recomienda valorar el patrimonio de la empresa, en una cantidad concreta, a la fecha del pacto de socios o del contrato de trabajo que firma la empresa con el beneficiario de las phantom shares. Con el fin de permitir que los derechos económicos se mantengan en el futuro, puede pactarse que, en caso de aumento en el capital social de la Sociedad, los derechos se consideren automáticamente incrementados en la misma proporción que el capital de la sociedad. De esa forma la participación del empleado beneficiario mantendrá la misma cuota económica en caso de que la startup o empresa correspondiente acuda a una ronda de financiación o realice una ampliación de capital de cualquier naturaleza.

Decide la junta general

Es importante remarcar que la junta general de la sociedad es el órgano con capacidad para decidir al final de cada ejercicio los beneficios que se destinan a dividendos, y por tanto la cantidad que podrán repartirse los socios. Por ello, y dado que el trabajador no tendrá ningún derecho de voto en la sociedad, dado que, en puridad, no es socio, para evitar desconfianzas, y a efectos del cómputo de la participación en beneficios que se le reconoce, puede acordarse una cantidad mínima anual a percibir en caso de que la junta general acuerde un reparto escaso de dividendos, o incluso puede formularse una base de cálculo alternativa para este tipo de supuestos.

Estas son las dos formas en que las empresas pueden conceder retribuciones especiales a sus empleados en función de su desempeño.

Por Javier Rodríguez-Batllori Laffitte | Linkedin | CV

 

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