Medidas menos perjudiciales para las empresas ante el COVID 19

Medidas menos perjudiciales para tu empresa ante el covid 19

En este artículo, trataremos de darte pistas sobre las medidas menos perjudiciales para las empresas ante el COVID 19. Es probable que sea necesario paralizar la actividad de tu empresa por lo que es importante saber cómo actuar desde el punto de vista de laboral para minimizar los posibles daños.

Aquí, también te ofrecemos consejos desde el punto de vista legal.

Desde el punto de vista laboral, recomendaciones para las empresas ante el COVID 19

Existe la obligación legal, según los artículos 20 y 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales de tomar medidas de emergencia inmediata ante riesgo grave e inminente dentro de un centro de trabajo y siempre y cuando no perjudiquen a los trabajadores. No obstante estas medidas pueden tomarse de forma que sea igualmente menos perjudiciales para la empresa.

Un cierre de un determinado centro de trabajo ante el riesgo de contagio puede y debe hacerse acogiéndose a lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores para la suspensión de contratos.

En este sentido hemos de distinguir, y siempre centrándonos en la situación creada por esta epidemia.

1.- CASOS DE FUERZA MAYOR.

Que el cierre venga determinado por una orden o recomendación gubernamental directa, o bien que el cierre aunque no sea directo al centro de trabajo, implique la imposibilidad de la empresa de prestar determinados servicios, v.gr., empresas de catering escolar.

Puede ser propia o impropia según se deba a  hechos accidentales (incendio, inundación, plagas), o  por una decisión gubernativa o judicial que impida la apertura del centro de trabajo, y en ningún caso provocada por el empresario (como sería el caso de un desahucio por falta de pago).

Los artículo 45.1 y 47 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores recogen la posibilidad entre otros de suspender los contratos de trabajo por fuerza mayor.  Concretamente el artículo 47.3 recoge expresamente esta posibilidad y se ciñe al procedimiento recogido en el artículo 51.7 del citado texto legal y desarrollado en los artículos 31 y siguientes del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por  Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Este procedimiento puede llevarse a cabo sea cual sea el número de trabajadores de la empresa, y la decisión puede tomarse de manera inmediata, habida cuenta de que recoge el Estatuto de los Trabajadores que la decisión empresarial, surtirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor.

Se inicia comunicando la decisión a la autoridad laboral, esto es, la Dirección General de Trabajo del Gobierno de Canarias, y simultáneamente a los Representantes de los Trabajadores (La no existencia de representación, no es óbice para ello, por lo que habrá de a todos los trabajadores de la plantilla o a quien estos designen).  A esta comunicación habrán de acompañarse todas las pruebas necesarias para acreditar la causa de fuerza mayor.

En el plazo de 5 días, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, la autoridad laboral dictará resolución que se limitará a pronunciarse sobre la existencia o no de las citadas causas.

Es necesario puntualizar que, de no existir orden gubernativa o judicial de si el empresario decide llevarlo a cabo de forma preventiva podríamos estar ante dos supuestos distintos, causa de fuerza mayor o causa productiva. En el caso de tratar de la fuerza mayor, la dificultad con la que se encontrará el empresario es la de acreditar que el cierre es inevitable y contra la voluntad del empresario.

Ello a nuestro entender resulta algo más problemático ante la mayor dificultad probatoria para el empresario de que precisamente ha sido por una causa ajena a su voluntad o la existencia de un peligro real en caso de seguir abierto.  En estos casos es más viable acudir al procedimiento de causas económicas organizativas y de producción que a continuación exponemos.

2.- CAUSA ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE FUERZA MAYOR,

Como consecuencia de una disminución de la producción por falta de demanda ante la situación, v.gr. Hoteles ante la disminución del turismo o el supuesto caso de Air Europa.

Este procedimiento, recogido en el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por  Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, lleva aparejado la comunicación a la Autoridad Laboral (y de manera simultánea a los representantes de los Trabajadores) aunque no obstante dicha autoridad no dictará resolución al respecto, siendo el empresario el que tiene potestad para elegir la fecha de inicio, todo ello debidamente justificado y acreditado, correspondiendo, en caso de impugnación del mismo, a los Juzgados y Tribunales del orden social, pronunciarse sobre la idoneidad de la medida.

Lleva aparejado un periodo de consultas con los representantes que no excederá de 15 días y donde (salvo acuerdo) habrán de celebrarse al menos 2 reuniones con tres días de diferencia entre ambas.

La legislación en la materia insiste en el carácter coyuntural de la medida, lo cual, ante la situación creada por la epidemia, no revestirá dificultad a la hora de acreditarla.

En ambos casos (fuerza mayor o causa productiva) trabajador podrá percibir las prestaciones de desempleo. El trabajador sigue cotizando igual que antes de encontrarse en esta situación aunque verá reducido su salario.  LA EMPRESA SEGUIRÁ COTIZANDO POR EL 100% DE LA CUOTA EMPRESARIAL, y el SEPE cotiza por la aportación del trabajador, descontándola de la prestación por desempleo. Las empresas que, previa resolución de la autoridad laboral, acuerden la suspensión de contratos de trabajo o la reducción de jornada por causa de fuerza mayor podrán solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social, una exoneración de hasta el 100 por cien del pago de la aportación empresarial durante la situación de desempleo, siempre y cuando concurran las circunstancias determinadas en la Disposición Adicional Cuarta, del Real Decreto Ley 16/2014, de 19 de diciembre (B.O.E. 20-12-2014).

Por ultimo hemos de hacer mención a la situación creada por trabajadores declarados en cuarentena, los cueles tendrán la consideración de estar en situación de baja por Incapacidad Temporal (IT).

Tal es nuestro parecer que como siempre sometemos a otro mejor fundado en Derecho

Por Marcos Guillermo Rebollo Feria, abogado

 

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